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发帖数: 5443 | 1 【 以下文字转载自 USANews 讨论区 】
发信人: feebe (现在是工作AA，以后是监狱AA), 信区: USANews
标 题: 谷歌的多元化求索之旅
发信站: BBS 未名空间站 (Wed May 17 23:17:11 2017, 美东)
多年来，通过不断优化它的神奇算法，谷歌打败了搜索领域里所有的挑战者。雅虎（
Yahoo）和必应（Bing）……对不起了。随着公司所面临的环境的转变，它的产品也必
须随之调整，以维系其向世界提供正确信息的超凡能力。
然而，在不久前，公司发现了一个延宕不去又必须解决的问题：对于一家提供高度多元
化的人文体验的公司而言，这家科技巨头本身却并非是一个多元化的办公场所。它正在
改变这一现状。谷歌决定搜索它的灵魂。
为什么现在才做出这个决定？这么做也许是一种公关方式，当然也绝对是在做一件正确
的事情。（公司以前经常被嘲讽的口号“不作恶”，大概也适用于这样的评论。）由于
男性占压倒性多数，除亚裔以外的有色人种极度缺乏，硅谷近年来饱受批评。
但是也许还有另外一个可能的因素在起作用：在公司位于加州山景城（Mountain View
）的总部，人们越来越认识到，不接纳多元化有损于谷歌保持增长的能力。要面向全球
数十亿人，谷歌的搜索还有待优化，它该如何知道提供更好服务的方法？
从这个意义上来说，谷歌属于后来者。在过去数年里，企业界对种族、多元化和包容等
话题有了强烈的认识。例如在去年9月，汤森路透（Thomson Reuters）编制了有史以来
的第一种多元化和包容指数（Diversity and Inclusion Index，简称D&I Index），用
来分析5,000多家公司的实践，最终筛选出了100家表现出色的企业。这些公司的发展基
础在于，越来越多的研究显示，多元化公司能够创造出更具创新性的产品，让客户更满
意，实现更高的财务回报。汤森路透的报道称：“我们发现，主动打造或者持续培养多
元化员工队伍的公司经常能够比同行拥有更好的财务表现。”宝洁（Procter & Gamble
）、强生（Johnson & Johnson）、微软（Microsoft）、思科（Cisco）等公司都排在
前25名以内。谷歌则榜上无名。
这毫不意外。在经过多年的抵制之后，谷歌才于2014年开始自愿发布多元化雇佣人数的
年度报告。尽管在硅谷看来，这不算一件大事情，但是这些数字表明，在公司需要接触
的差异越来越大的市场和客户与制造产品的员工之间，存在着明显的断层。
这些情况至今也没有太大的变化。根据2016年的数字，公司在美国大约有46,000名员工
，其中71%为男性，57%的美国员工为白人，绝大多数的技术岗位和领导职位由男性把持
。尽管谷歌的亚裔员工占到总数的三分之一，但是其他种族却很少见到。确认为拉美裔
的员工只占5%多一点，黑人占2.4%，1.8%为跨种族的混血人，“其他类人”不到1%。
不过，仅仅是披露相关信息这一作法，就产生了深刻的波纹效应。其他科技公司，比如
苹果（Apple）、雅虎和Salesforce，很快拿出了自己的数字（他们的各种族员工比例
与谷歌相同），并且开始提出自己的多元化承诺（参见边栏文章《Facebook：多元化逐
步深入？》）。在谷歌所属的科技领域里，其他努力也随之而来。
尽管谷歌的高管对外宣称，改变需要耐心，但他们相信，公司对于多元化的接纳将很快
表现在其员工队伍里。谷歌最近向《财富》杂志提供了解其多元化努力真相的机会，让
公司不同部门的员工接受了采访，有技术部门的，有非技术部门的，资历也各不相同。
与笔者交谈的所有人都认为，谷歌正在取得缓慢但实实在在的进步。
关于谷歌的多元化运动，有一个显著的现象：这不是标准的、自上而下的由首席执行官
推动的行动。谷歌重在将资源推入四大领域—招聘、包容、教育和社区，它认为自己在
这些领域里能够产生影响。但是，谷歌的领导层并没有发出任何不切实际的指令，比如
将薪酬和多元化目标挂钩，以向外人显示，多元化是公司的紧急要务。首席执行官和联
合创始人拉里·佩奇（Larry Page）也没有发过备忘录。相反，谷歌的多元化努力更像
是公司内部的一项众包工作，由不同的谷歌员工以多种多样的方式领导着。
这使得有人质疑谷歌的这一努力的严肃性。非营利组织包容工程（Project Include）
的联合创始人弗雷达·考波尔·克莱因（Freda Kapor Klein）在谈到Alphabet开展的
、极具野心且资金充足的长期项目[比如已经停止销售的谷歌眼镜（Google Glass）和
仍然在开发的自动驾驶汽车]时说：“根本没有‘探月项目’这样的东西。如果这些计
划没有获得资源，成为重点项目，那么改变招聘计划、发布数字或者给一堆非营利机构
捐款就不可能让他们得到想要的结果。”
Alphabet的企业发展高级副总裁兼首席法务官大卫·德拉蒙德（David Drummond）欢迎
这类批评，不过他否认它的前提。他本人是非洲裔美国人，是公司内部多元化运动实际
上的领导人。他相信，公司正在取得真正的进步，但乐于承受外部压力。53岁的德拉蒙
德说，从某些方面来说，多元化运动比探月项目的宣言更具有影响，因为全世界可以即
时看到公司的努力。他说：“如果你不能坦然面对问题之所在，你就不会在解决这个问
题时取得任何进步。我们将自己置于外界审视之下，这是极其重要的。”
德拉蒙德清楚地记得种族意识闯进谷歌园区（Googleplex）的那一天。他帮助发起了那
天的游行。
那是2014年7月的一个周四，就在当周，一个陪审团认定佛罗里达州的一名社区志愿巡
逻员乔治·齐默尔曼（George Zimmerman）在枪杀未携带武器、身穿连帽衫的青少年特
雷翁·马丁（Trayvon Martin）一案中的谋杀和过失杀人罪名不成立。此案和带着井字
号标签的“黑人命贵”（#Black LivesMatter）运动一样引发了全美对于种族定性和刑
事司法的热议。陪审团的裁定令谷歌的很多有色人种员工深感不安，德拉蒙德便是其中
之一。
公司园区里的多个地方都出现了“连帽衫游行”，德拉蒙德参与其中。他身穿印有谷歌
字样的连帽衫，通过手提式扩音器向大约100名群众发表了演讲，然后带领他们沿着山
景城的查尔斯顿路（Charleston Road）进入了正在进行的谷歌全体员工周会。在周会
上，谷歌的高管们会公开收集员工提出来的各种问题，不限话题。当游行队伍进入会场
时，联合创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林（Sergey Brin）都在台上。德拉蒙德依旧
拿着扩音器，要求他的两位老板走下台来，他要发表讲话。从2002年开始加盟谷歌的德
拉蒙德说：“这就像是一场老式的民权活动。我们感觉，我们需要作为一家公司走到一
起，我们成功了。”
德拉蒙德也是公司多元化执行指导委员会的成员，人力资源的多元化是他在过去15年担
任公司高管以来直接负责的一项任务。他说：“我对多元化总是有强烈的责任感，并且
感觉它在推动我们做更多的事情。”
德拉蒙德还深度参与了公司的多个非搜索业务。自2015年以来，这些业务被从谷歌中独
立出来，置于Alphabet控股公司的旗下，其中包括谷歌在一些领域里的冒险赌注，比如
智能家居（Nest）、增强健康的科技（Verily）、家庭高速互联网接入服务（Google
Fiber）、自动驾驶汽车（曾经是谷歌的实验室Google X的一个项目）。他说：“这些
是真正的新创企业的集合，因此你有机会从一开始就观察到它的多元化和包容性。”利
用他在Alphabet的职位，他很早就提出了相关的问题。“我们从其他组织那里学到了很
多有关于包容多元化的教训。并且鼓励这些业务在较早的时候就处理这些问题。”
谷歌的多元化措施可谓兼容并包，适用于各种业务，给员工提供了一种谈论多元化的新
语言，而不是那种刻意设计的语言。有3万名左右的谷歌员工已经参加了反偏见培训和
招聘工作，很多员工都说，信息推广也发生了改变。在寻找职位候选人时，越来越多的
招聘人员不在局限于精英大学里的少数特定专业。
对于为什么新市场需要新面孔这个问题来说，博尼塔·斯图尔特（Bonita Stewart）就
是一个极好的例子。10年半前，她被谷歌聘用，走出了底特律[她原本在那里担任戴姆
勒－克莱斯勒（Daimler Chrysler）传播部门的主管]，常驻谷歌在纽约的办公室，帮
助公司将汽车广告客户吸引进数字时代。今天，身为公司的全球伙伴关系副总裁，她相
信传统媒体正在寻找办法，在谷歌各种各样的资产上赚钱。但在当年，她就是一位开拓
者。“说老实话，我在很多方面都觉得，多元化革命是从我这里开始的。”
作为领导者，她一直重视为空缺的职位撒一张大网，并致力于赞助具有潜在领导能力的
有色人种女性。她说：“我不想成为这个职位上唯一的女性。”现在，她在敦促白人盟
友支持有色人种当中的天才。斯图尔特说：“你必须要求他们，而他们不习惯被要求做
什么事情。”
谷歌有很多活跃的大小员工群体在致力于让包容成为公司内部的新常态。这些群体的服
务对象大体可分为黑人、拉丁裔（公司内部使用中性的“Latinx”一词）、亚裔、残疾
员工和老员工（谷歌称之为“Greygler”），等等，它们代表着一场声势浩大的运动。
安娜·帕特森（Anna Patterson）是谷歌的一位搜索产品工程师，也是谷歌女性（
Women at Google）的联席董事长，该组织的人数已经超过了9,000人，仍然在不断增长
中。她说：“谷歌准备长期搞这场运动。多元化让技术更好，让产品更好。我们需要在
相互了解的方式上做更加深入的思考，包括与用户的相互了解。”
在德拉蒙德看来，大部分最好的创新点子可能来自于Alphabet以外。这是激进的观点。
有人批评说，公司的扶持性社区项目，比如在哈勒姆（Harlem）和奥克兰（Oakland）
的STEM（科学、技术、工程、数学）课程，不过就是在刷存在感。德拉蒙德对此感到愤
怒。他说：“我们做这项工作，因为这是一件好事情，但是我们也想了解其他人在做些
什么。”
德拉蒙德预计，谷歌的员工如果花更多的时间去了解那些遭到忽视的社区，自然就能够
理解多元化的力量。他有一位朋友名叫布莱恩·史蒂文森（Bryan Stevenson），是平
等正义行动（Equal Justice Initiative）的创始人、《正义仁慈》（Just Mercy）一
书的作者。在谈及刑事司法系统的种族问题时，德拉蒙德援引这位朋友的话说：“这是
为了‘接地气’，这是为了理解现实生活中真正发生了什么，走近问题，开发出让更多
的不同人群接触和了解到科技的产品。”
谈论多元化是一回事，谷歌的核心产品是基于“网络集体智慧”设计的，却发掘出了网
上的“集体偏执”。如何面对这个事实，却是另外一回事。
近两年来，公司发生了两件事情，正属于这种情况。2015年，一项新的谷歌图片搜索应
用开始将黑人的照片标注为“大猩猩”，引发了众怒，也让公司感到了难堪。就在去年
12月，英国《卫报》（The Guardian）的一位撰稿人发现，在搜索纳粹大屠杀的相关信
息时，谷歌的算法却把白人种族主义者否认大屠杀的宣传放在了头条位置上。让事情变
得更加糟糕的是，该撰稿人通过购买广告来推广正确信息的办法才解决了这个问题。
质疑谷歌的人们认为，这类事件很容易让人看到，谷歌在改变员工构成方面缺乏进展。
但为公司辩护的人说，这样的创伤是学习的过程。位于纽约的Fog Creek Software公司
的首席执行官阿尼尔·达什（Anil Dash）说：“意愿是好的，从事这项工作的人也非
常聪明和有想法。”达什还是一位作家、维权活动家和包容的倡导者。在谷歌新设立的
种族系列大会[email protected]的第四届会议“解码种族”（Decoding Race）上，他担任问题专家
。谷歌的这项计划旨在向公司内部以及外界提供有关种族和种族司法问题的坦诚交流平
台。
图片提供：SOURCES: GOOGLE'S EEO FILINGS (U.S.EMPLOYEES);BUREAU OF LABOR
STATISTICS.
在大猩猩事件期间，主管谷歌相册（Google Photos）的是布拉德利·霍罗威茨（
Bradley Horowitz）。他在[email protected]的活动上声称，如果谷歌团队更加多元化，就会较早
地发现这个问题。据TechCrunch报道，霍罗威茨说：“如果数据库有性别歧视和种族主
义，你就肯定会有模仿这些行为的算法。”我们都生活在这个世界，但谷歌的工作是保
持平衡。“我们要知道，应该提供什么样的数据，怎么纠正错误的数据。”
不过，达什说，能够让人记住教训的原因之一，是这个教训引起了外界的注意：“公众
压力百分之百有效，对大猩猩照片或者大屠杀否认者这样的事件的特别报道非常容易见
到。”
只要和谷歌的员工有足够多的交谈，你就能够积累起不少外部观点丰富公司业务的事例。
第一个例子是33岁的阿德里安娜·哈拉（Adriana Jara），她于2013年开始为谷歌工作
。哈拉生于咖啡种植园遍布的哥斯达黎加，她最早的一份工作是从邻居家的奶牛那里收
集早晨的牛奶。但是哥斯达黎加的教育系统的理念很前卫，她最终得以考进了工程学校
，随后又在本国欣欣向荣的科技行业中一连从事了好几份不错的工作。
随后，她来到了谷歌。“在能够想象到的各个方面都有文化震撼。”她说。她的第一件
工作并不成功。“我的团队的性别很单一，几乎全是男性，我成了怪人，最后只能换岗
。”她说，要是能够有一位母语是西班牙语的指导、经理或人力资源联系人，会对她有
所帮助。
如今，哈拉从事谷歌的购物产品的开发工作，这是六大核心团队之一，成员的背景几乎
个个不同，工程师来自于中国和韩国。她说：“人们彼此都不一样，相处起来轻松多了
。”
哈拉能够影响到公司的，有两个重要领域，她希望还能够影响到第三个领域。首先是购
物产品本身。事实表明，在包括哈拉的祖国在内的拉丁美洲的各个经济体里，人们的关
注点各不相同。她说：“在美国，送货的速度极其重要。但哥斯达黎加这样的地方的基
础设施太差，人们已经习惯于等待。”她指出，在某些市场里，价格比较比送货方式的
选择更加重要，应该对搜索进行调整，她的团队对此表示欢迎。
但她也为当上公司的代表感到骄傲，她的经理鼓励、认可她扮演这样的角色。当年，谷
歌的一位招聘人员走进了她就读的哥斯达黎加的一所大学，发现了她。如今，这段旅程
她已经走了好几次。她去那里寻找职位候选人，帮助未来的实习生通过极具挑战性的冗
长面试。她走访过秘鲁的一些女孩生活营地，与国际开发社区的人员建立了持久的关系
。这些活动的费用都由谷歌来承担。
在取得了一些成就之后，哈拉准备开展第三项行动，原因是谷歌在社交媒体方面存在着
长期欠债，而且研究表明，在美国和世界其他地方的拉丁美洲人正在迅速接纳社交媒体
和移动技术。她说：“人们总是说，谷歌做社交不行，我的一个梦想就是找出让谷歌行
的办法。都说拉丁美洲人矫情，又喜欢拉帮结伙的，但实际上，真正的社交元素对我来
说非常重要。”
另外一位有重大影响的谷歌人是在密歇根州安阿伯市（Ann Arbor）工作的迈克尔·加
德纳（Michael Gardner），他已经成为了一名为谷歌充满激情地宣传的员工。26岁的
他在非营利机构和宗教组织担任会计经理，由于喜欢这个领域，因而他把时间用来扩大
工作的影响。加德纳说：“这里的文化是我爱上它的原因。”
在2011年的夏天，加德纳通过用于招聘非技术类有色人种实习生的BOLD计划来到谷歌。
他在那里极受好评，在第二年就抢下了一份工作。他为自己做过的工作感到骄傲，其中
包括他曾经推荐过的、对销售人员锁定小企业主的潜在客户开发流程的改进。但同样让
他感到骄傲的，还有他曾经贡献过几种方法，改善了谷歌在密歇根州办公室的400名员
工的关系。
去年秋天，恰逢美国总统大选，加德纳主导了他称之为“包容周”（Inclusion Week）
的活动。这是属于他自己的探月工程。他说：“很多人对于包容有良好的意愿，但是不
知道如何参与。”包容周举办了很多讲座和焦点对话，出现了一连串让人眼前一亮的时
刻。加德纳希望，这些时刻将帮助密歇根州的员工更加深刻地思考创建一个包容的工作
场所，并且将他们的体会在全公司分享。
42岁的杰克·陈（Jack Chen）是另外一位产生影响的谷歌员工。他原本是计算机科学
家，后来转行做了专利律师，在改变谷歌对残疾员工的看法上起到了重要作用。他用非
常谷歌的方式总结道：“我们决定，围绕着让谷歌成为残疾人最佳工作场所的目标，创
建一个员工群体。”陈在十几岁时失明，在2010年加入谷歌的纽约办公室时，他必须在
一些事情上带头，比如改进办公室和个人技术，以便于他工作。
自从那以后，陈与谷歌其他的残疾员工紧密合作，为面临多元化的需求和挑战的残疾人
社群制定一套远大而明确的目标。他列出了一份清单：失明、自闭症、口吃、需要轮椅
者、听力受损。他说：“帮助这些残疾人的体验和解决方案存在着很大的差异。共同的
思路是运用同理心。”
毫无疑问，长久以来，谷歌的精英主义极为有效，给员工和股东都创造了巨大的财富。
借助不断的优化和不断达到神奇程度的技术能力，谷歌的搜索产品取得了惊人的成就。
如果它只是由一群来自于斯坦福大学（Stanford）的同性别工程师打造并维护的，它很
难取得这样的成功。
但是，狭隘的包容也会造成机会成本。德拉蒙德和谷歌的其他员工都能从产品和人才的
角度看到这点。他笑着对我说：“有很多人在被谷歌拒绝之后，做出了了不起的成就。
这不用我一一点名。”
但是我要点点名。一个著名的例子是凯文·希思特罗姆（Kevin Systrom），他在为谷
歌工作时，被公司的助理产品经理计划拒之门外，理由是他的斯坦福学位不对，他学的
是管理科学，而不是计算机科学。他因此离职，创办了Instagram。2012年，他以10亿
美元的价格把Instagram卖给了Facebook。这家分享照片的社交媒体平台如今的价值已
经是收购时的好多倍。
劳拉·马瑟（Laura Mather）是知名度较低但也许更有影响的技术人员。她或许在其他
方面帮助谷歌实现了变革。她早年是网络安全专家，先在美国国家安全局（NSA）工作
，后移居至硅谷，这样的经历比较罕见。2003年，她成为eBay公司的第一支反诈骗团队
的成员。2006年，她申请并得到了谷歌的一个职位。可是，据马瑟说，招聘她的经理捎
来了拉里·佩奇的看法：他会把职位给她，但认为她不会成功，因为她的学校不够好。
她是12年前在科罗拉多大学（University of Colorado）拿到博士学位的。“我太伤心
了，这两件事情完全不相干。”她说。（佩奇拒绝发表评论。）谷歌的面试让她同样反
感：“他们都想证明，他们比我聪明。”马瑟决定不为一家想要打压她的公司工作。
马瑟转而与人联合创办了反诈骗新创企业Silver Tail Systems。该公司采用模式识别
算法，实时锁定在线诈骗行为。2012年，公司被EMC/RSA以2.5亿美元收购。接下来，她
又创办了一家名叫Unitive的软件平台。这家公司居然在帮助企业消除招聘中的偏见，
让招聘团队依据技能和价值而不是学历来确定职位候选人。“不管求职者是否在斯坦福
大学打过水球。”她笑着说。也许谷歌该给她一份工作了。（财富中文网）
译者：穆淑
Facebook：多元化逐步深入?
和谷歌一样，Facebook员工的肤色和性别也备受关注和批评。Facebook的全球多元化总
监玛克欣·威廉姆斯（Maxine Williams）称，这家社交网络以对待其产品的实验精神
对待其员工结构失衡问题。公司实施了一系列试验性项目，跟踪其结果，并且做出相应
的修订，然后再拓展或者取消项目。她说：“因为我们特别依赖数据，所以搞试验计划
影响巨大。”
有一个计划的结局可以表明，公司面临的障碍相当棘手。最近数月，《华尔街日报》（
Wall Street Journal）和彭博社（Bloomberg）报道了Facebook的一种制度：招聘人员
如果能够雇用一位黑人、西班牙裔或女性工程师，将获得比雇用白人、男性或亚裔多一
倍的积分。彭博社的文章称，招聘经理有时会拒绝下属提供的多元化候选人。据彭博社
称，招聘经理经常在面试时询问求职者读过哪所大学，这是该计划想要避免的老式问题。
威廉姆斯拒绝对试验计划发表评论，甚至不确定它存在。但是不管怎么说，在Facebook
，改变十分缓慢。截至去年7月，这家社交网络公司的美国技术团队仅有1%的成员是黑
人，3%为西班牙裔，这些数字自从2015年以来几乎没变。在全球范围内，Facebook的技
术员工有17%为女性，比前一年增加了1个百分点。
尽管如此，威廉姆斯还是说了Facebook的一些有希望的计划，比如下面三个：
从零开始多元化：基于全美职业橄榄球联盟（NFL）的鲁尼规则（Rooney rule，即硬性
规定黑人球员的数量—译注），这一作法要求招聘经理为每一个空缺的职位至少面试一
名边缘化群体成员。
Facebook大学：公司一直为边缘化群体的大学本科生举办夏日培训计划。Facebook希望
，这些受训人员能够在毕业之后作为工程师或商务及数据分析师加盟Facebook。计划在
2013年只有30位大学生参与，现在已经扩充为拥有170名未来工程师和分析师的培训班。
管理无意识偏见：2015年，Facebook公开发布了一个在线培训课程，帮助员工认识和解
决无意偏见问题。课程为一系列视频，由Facebook高管解释人们通常持有的成见。比如
，有关绩效偏见的视频说明了，为什么有些人被视为天才，而另外一些人只是被认为运
气好。—Valentina Zarya |
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