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发帖数: 698 | 1 一家公司如何在一周内裁掉数千人？
裁员风暴正在席卷互联网行业。今年三月的一天，#裁员#、#阿里裁员#、#腾讯裁员#同
时登上微博热搜。
我们跟进了风暴中速度最快的一家，见到了执行大裁员的一位核心人士：前HR（人力资
源专员）Jane 。她穿一件风格简单的T恤，神情温和，像那种发觉自己正处在历史现场
中，因而具有讲述责任的当事人一样有问必答。
她所在的互联网公司3月初启动裁员，高层召开全体HR会，简明扼要：十多位HR们即刻
——也就是散会后——将指标分摊到各大业务线主管，除销售外的岗位，一周内清退完
毕。据财报显示，截止到2021年底，这家公司员工总数超10万人，裁员指标近10%，意
味着6000到10000名同事将在一周内失业。Jane不得不像机器人一样流水作业，以应对
这项职业生涯中最大的挑战，跟进协商近1000名同事。
当周，公司下线了几乎所有会议室，全部用作员工沟通。主管被要求当天上交名单，HR
拿到人名，对齐流程和日期，两天后开始一对一约谈。
“整个HR团队比较丧，压抑。你要吸收很多的负面情绪……一个一个活生生的人的情绪
都是你在吸收，吸收完还得站在公司角度，说出一套你自己都不认可的话。”Jane说。
大部分员工走进会议室就没有回头路了：当场签离职协议书，出门就要交还电脑，工作
交接环节跳过，甚至来不及和同事告别。赔偿方案为N+1（N指为公司服务年限，每满一
年赔付一个月工资），如果协商不同意，公司会单方执行，几天后解除合同的通知就会
送达给员工。
销售人员离职周期可以宽限到一个月，因为没有赔偿，靠主管劝退，劝走那些业绩排名
靠后的员工。
有员工拒签，甚至威胁跳楼，主管一面暂停谈判，一面会去查员工的不合规记录：有没
有财务问题、考勤有没有迟到、有没有泄露过公司信息……按照Jane丰富的工作经验，
“如果公司真想认真查过往的所有记录，没有哪个员工找不出点瑕疵”。
如果用不合规记录来施压还不能解决问题，HR会自己单独去谈一轮。Jane负责的近千名
被裁员工里，最后只有个别人需要到这一步。Jane用相对温和的方式，从员工的视角给
他们分析利弊——强留下来对职业生涯也没好处。这几个人最终都签字了。
公司以日为单位管控裁员进度，HR们彼此间甚至“卷”了起来，比谁的部门执行更高效
，谁的部门“风险人员”更少。Jane感到“每天都像打仗”，“每天过数据”，“每天
向上汇报”，速度过快，强度过高，“你都不觉得他们是人了，就像货物一样。这个标
签：‘顺利’/‘不顺利’；下个标签：‘有风险’/‘无风险’。”
与此同时，HR团队承受着很多心理压力，情绪低沉。情绪既来自“做我们这行肯定都懂
法，但有时候做的东西又不完全按法”，又来自，“你明知道这个事不对，你只不过是
欺负员工没选择”。Jane知道离开的同事们再就业有多难，外面的世界里，同期被裁的
数万人不得不一起竞争。
HR特殊的工作性质使Jane有一双透视的眼睛。在她眼中，非要公平地说，员工没有选择
，主管也没有选择，HR也没有选择，甚至，公司也没有选择。
“员工没太多选择，就是你强我弱。你对抗，基本没好下场，你就被孤立了，可能你职
业之路也不会那么顺，你可能像个烈士一样。你不对抗，可能被压榨得更彻底。但从另
一个角度想，大厂自己也不一定有很多选择。现在这种艰难时刻，就是要断臂求生才能
活下来。”
“我们HR之间也会开玩笑，说裁完员工肯定裁HR，因为员工少了10%，HR肯定也要少10%
。”她的预测是对的，首先被裁掉的HR来自招聘组，因为招聘暂停了，在大裁员的尾声
，裁员组也没能幸免。
执行完裁员后，由于精神压力，Jane也选择了离职。
时势力大无穷，一个普通职员能做什么？Jane说，学习规则，消除信息差，保护自己，
如果力所能及，帮一帮他人。她在代表公司残酷裁员的间隙，代表自己毫无保留地交出
了文末攻略——关于被裁员时如何更好地保护自己的利益——她暗暗希望，后面再走进
会议室的人，已经读过了它们。
以下是Jane的讲述：
黑暗会议室
当场签字，出门交电脑
让你第一时间离开比什么都重要
3月初的一天，我们几乎所有的会议室都下线了，不能再预定，因为那一周会议室都用
来裁员。
正式约谈的两天前，所有HR都从主管那里拿到了裁员名单，一起开了个动员会。要裁上
千人，但要求在一个集中的时间处理好，避免情绪在整个公司蔓延，所以提前两天对齐
了接下来的流程和日期，第三天开始统一行动。
职能部门的操作是非常迅速的。我今天跟你聊，就按N+1赔偿，没有别的商讨空间。你
当场要签字，一会儿就去把电脑、全部东西交回去，就不用来上班了。你的工作不用交
接，甚至连跟同事告别都没有时间。有同学早上还在开会，过一些重要的项目，下午就
被通知要离开。
我觉得公司是做了取舍，会觉得让你第一时间离开可能比什么都重要。时间卡这么严，
一个是不希望大家继续上班，或者回办公室交流太多，造成抱团，影响后面的谈判。
第二个是怕信息泄露，因为他担心给你时间了，很多人在比较新的业务或者技术岗位上
，可能会把一些比较机密的信息转走。
为了达成这种“速度”，我们会明确告知员工，你必须当场签字，不签也会强制执行，
过几天就把解除合同的通知寄给你，就是没退路，这就是公司这次的态度。
销售部门是不给补偿金的，一般是让主管去谈，期限适当放宽。这种情况下HR一般不直
接参与。因为你一出现，大家就觉得你代表公司代表法，对你有期待，但你又不完全是
按劳动法来。
约谈前，我们会给管理者做辅导，告诉他们一些注意事项，因为员工现在法律意识提高
了，动不动就录音，有些话你不能讲。
不能用一些强硬的、逼迫离开的语言，“你今天必须离开”这种，人家可能会告你。应
该说，“你这个岗位可能不是特别适合，建议你从自己的职业出发考虑下其他工作”，
语言上要比较灵活。
不要讲“裁员”，不要讲“公司要降本增效”这一类敏感词，不要讲是因为大环境不好
。这样一个是会造成恐慌，还有一个，他会觉得如果是裁员，为什么裁的一定是我呢？
公司这么多人。
尽量讲“这个岗位有一些变动”，或者“你近期的工作表现不是很理想”，总之就是不
要归因到公司身上。
裁员几乎都是面谈的，有的因为疫情封控不能来上班，我们就推迟，不会在电话里谈。
一个是用电话谈，你看不到对方的情绪，不能确定他是什么态度，有没有应激的风险；
第二个是，面谈的说服力会更强，因为你可以用肢体语言，比如用眼神；你也可以在谈
僵了的时候就安静，通过冷静来施压，这些在电话里是很难的。
还有一个，电话里员工肯定会录音，面对面稍微好一点。像这一次叫人进会议室都很突
然，有的人可能措手不及，连手机都没拿进去。
但就有好几个人是疫情一恢复，可以上班了，高高兴兴来上班，然后就被约谈了，说你
东西可以拿走了。
每天会统计沟通情况，具体到每一个人：今天沟通的数量、情绪怎么样、有没有风险、
哪天离职……
那段时间每天都像在打仗，就是你每天都得过数据，每天都得向上汇报，因为它是以日
的维度去管控整个公司的裁员进展。
我们会分类去看员工是什么样的状态，情绪激动的、说已经找了律师要告公司的、可能
到网上发一些东西的，他们就被分进高风险的组里。
你会发现这样处理后，你都不觉得他们是人了，就像货物一样，你购物时每个货要打标
签。这个标签：“顺利”/“不顺利”；下个标签：“情绪稳定”/“不稳定”。
名单幕后规则
容易劝的VS难搞的
炸弹人没有好结局
实际上，绝大多数部门的裁员名单，是在一天内就定下来的。全体HR散会后，就要把10
%的指标摊给下面各条业务线。比较烧钱，又没有达到预期的部门，指标就更高。
每个主管拿到指标，当天就要给裁员名单。定名单主要看两个方面，一个是绩效表现，
直接从系统里拿过往的考核数据，尾部人员是主要被裁对象；第二个就看哪些人更容易
劝退。
新人相对好劝退，试用期内的就保留那些特别优秀的，中尾部的都砍掉。
另一类容易劝走的，是有一定资历，能力也不差，只是因为所处的位置不合适，或对应
的市场不太好才业绩差，这样的人出去容易找工作，而且要面子，也比较好沟通。
通常难搞的有两种：一种确实能力弱，觉得这份工作已经最好了，最舒服了，出去很难
找到第二份；还有一些性格比较钻牛角尖的，为什么是我，凭什么，一定要仲裁，各种
跟你对抗。
这两种人通常不会进名单——因为管理者必须在短时间内完成公司指标，列进不好沟通
的，会影响效率。
不过，这不意味着态度激烈的人就永远安全。这样的人，特别是业绩还不太好的，大裁
员中不会被优先处理，因为担心他们像炸弹一样，爆发了影响其他人。但长期是要处理
的，平稳后很可能单独“处理”掉。
两个原则之间存在一些矛盾：能力弱的不好劝退，但同时又应该被淘汰。所以主管选人
时就要做平衡。
比如有8个指标，他们一般会取出10个末位的，再挑出那一两个难搞的，剩下8个裁掉。
拒签之后
小心考勤、发票
如有不合规记录，Game Over
第一轮谈下来，我们发现，职能部门的成功率很高，不签的会谈第二轮，很少有人会继
续耗。
一个是职能部门给赔偿；第二个，大家都会考虑自己的职业生涯——再去面试大厂，人
家要看履历，为什么离开上一家公司，甚至会做很多背调，所以都不想把路走死了。第
三个，真和公司耗着，特别是走劳动仲裁，自己也要付出很多时间精力成本。
但也有一些员工心态很不同，不太有职业生涯的概念。特别是一些人将来不留在北京，
也未必再去大厂，就有人两天内谈了三四轮还是不肯签。
有一些情绪比较大，类似说“再逼我就跳楼”这样激烈的话，这种我们会建议放一放，
这周先不沟通了，下周找到切入点再说。
这个缓和期里，主管就要去想办法了，比如去查员工有没有不合规记录。
可以查考勤，好多同学平时迟到个半小时，没人管，但这些记录关键时刻都能查；还有
泄露信息，内部规定不能通过第三方通讯软件发公司的东西；再比如日常报销发票，平
常财务不会查那么严，但有人会交虚假发票，或者忘了开票就随手拿其他的票来抵……
我觉得一个人在职场，如果公司想认真查问题，没多少人是找不出任何瑕疵的。
有时候一些沟通僵持住了，作为HR也会单独和员工做沟通。我负责的近千个被裁员工里
，最后只有个位数的人需要到这一步。我去谈其实是倾听，在他的角度给一些建议，而
不是强硬地去劝退。
一个是位将近40岁的女性，我给她打电话，她情绪非常大，不认可自己做的比别人差。
我更多还是换位思考：我没办法改变你要走这件事，你选择去对抗去仲裁也是你的权利
，我只能从我的角度给你分析利弊，给出我的建议。
因为她确实表现不是特别好，我就从她的履历来分析——她在这个岗位也挺多年，表现
一直不理想，那可能是她就不适合这个业务，或者当下状态不好，那她即使留下来，以
后的晋升发展、收入都不会太好，付你一年工资对公司来讲可能微乎其微，但你浪费的
一年青春对你是实打实的，特别是你的年龄正是要积攒表现的时候。
同时，我需要从员工那里获取他们的真实想法，因为主管有时候不一定很懂人性，可能
洞察不到员工不愿意走的真正需求。比如，有个员工不愿意离开，是因为在买房，社保
不能断缴，后续我们帮他申请延长了社保缴纳时间，协商就达成了。
最终，除了极个别拒签，极个别要抱团，去仲裁，指标算是比较顺地完成了。
裁人的感受
应届生，家庭困难员工，抑郁症员工
主管内心100个不认可
大裁员那段时间，整个HR团队是比较丧的，或者说压抑。我自己做这一行太多年了，面
对员工可以保持淡定，但当你回到家或者周末，那种情绪是会影响你。它不是那种激烈
的，不像有的人回家就大哭一场，我是过一段时间才发现，我那时情绪特别差，对什么
都不感兴趣，我知道自己的情绪已经不健康了。
负面情绪一方面是来自于，做我们这行肯定都懂法，但有时候做的东西又不完全按法；
你明知道这个事不对，你没有立场去做这个事，你只不过是欺负员工不懂法，或者欺负
员工没选择。
比如，我也知道按道理，你完全可以按正常步骤去协商、给赔偿，像很多外企会给N+3
甚至N+6，或者按法N+1，再额外给你几个月。
而我们的赔偿方案是有争议的，因为N+1是你业务发生重大变化，才可以用协商的方式
这样赔。但到底怎么样算重大变化？为什么重大变化走的是我不是你？员工如果真正去
仲裁，我觉得都不一定输。
另一个影响情绪的是，你要吸收很多的负面情绪。当你在过数据的时候，你看到的只是
一个数据，但其实背后都是一个一个活生生的人。当你真的去面对这些人，他们很多的
情绪都是你在吸收，吸收完你还得站在公司角度跟他讲，有时候你得说出一套你自己都
不认可的话。
在这个时间点裁员，我们心里都很清楚，这些人出去之后再就业会很困难。
因为第一个，据我所知，现在多数互联网大厂都在大规模裁员。你出去就要面临，要么
没合适岗位，要么有岗位也一定会被压价，而且你要跟那么多被裁的人竞争。
第二被裁这个信息本身也会有负面影响。如果你的部门还在，那为什么走的人是你？在
别人眼里，你可能就是没那么优秀。当然，也不是百分百会影响就业，比如你从大厂出
去，一些小公司还是比较器重你的。但如果想去大厂晋升或者拿高报价就很难，都知道
你没什么选择。
应届生是尤其受影响的，他们抱着很大的期望来到互联网，还没学到啥，就被辞退了。
他们拿不到补偿，这个时间点也不好找工作，可能这么一耽误，两三年最好的成长期就
没了。
沟通过程中，我们还发现有不少员工存在严重困难，比如家里她就是顶梁柱，有家人生
病或同期失业，她就不能没有这份工作；还有经济问题的，甚至有抑郁症的，但这些情
况基本上不可能改变结果。
我知道有主管沟通完，两个人抱头痛哭，他作为人知道你特别不容易，也一起并肩作战
过很多年。但是哭归哭，哭完你该怎么着还得怎么着。
每天管理者的压力也会向你传达，因为很多主管其实很痛苦，他们也没处说，只能跟HR
说。这一次我印象最深的倒不是和员工的沟通，而是跟一个管理层。
那天我看他情绪不是特别好，下班就单独约他喝了个咖啡。他说，他觉得这次沟通特别
难，而且特别不能理解，因为他在公司很多年，他会觉得为什么公司这次要做的这么绝
，为什么不给我们的员工一次跟团队好聚好散的机会，为什么今天沟通了电脑就要交。
他特别不能理解为什么公司会变成这样，我带了这么多年的人，我怎么样去跟他交代。
他很无奈，但他作为管理者必须去执行，他自己内心其实100个不认可，也觉得特别没
人情味，特别伤人。
他是对我比较真诚地宣泄了他的情绪，我觉得他的感受实际上代表了好多这一次参与到
这个项目里的人。
但我也没法回应，就倾听，因为说啥都不对。我只会说我也有这种情绪，说你只能看还
有什么能帮到员工的，比如你在这个行业这么久，有没有一些工作机会可以给他们介绍。
吸收完员工和主管的情绪，我自己就没有再往上的宣泄口了，你不可能跟领导去传递。
因为收到的信息就两个意思，第一理解大家也不容易，第二这个必须完成，保质保量完
成。
我感到一种自上而下形成的压力，就是大家把裁员变成你的结果指标。别的事业部都能
完成，你这边怎么就不行，不行就是你HR的问题。那么大家又卷起来了，裁员也要比谁
完成的效率高，比谁的风险少。
我们HR之间也会开玩笑，说裁完员工肯定裁HR，因为HR跟业务对接，是有一定配比的。
你员工少10%，HR也要少10%，你可能裁完员工就自裁了。
这次确实也有裁HR，首先是招聘组的。处理裁员的HR，据我所知也有走的，但相对保密
一些。
技巧与话术
难道公司会不知道吗
舆论威慑力
作为一个懂法、有经验的HR，我有想过假如这次裁到了我，我该怎么做？我的答案是拿
着钱赶紧走。如果公司的态度就是让你没退路，你是没有什么选择的。
作为HR，裁员时我们都会提醒主管，一定要让员工当场签字再离开。所以我们最长有谈
五六个小时的，最后员工真的疲倦了，或者在那种压力下，他也知道你们态度非常坚决。
也有员工会对裁员提出各种质疑，但我们内部有法律组，有专门处理员工关系的同学，
他们会教我们一些专业话术和技巧，简单来说，就是尽量不正面回答。
比如员工问，公司是在裁员吗？
我们要回答：外部的环境我们不考虑，我们回到我们的工作上来。
员工问，为什么走的人是我？组里其他人会怎么样？我们就开别的话题。
你会发现，一个员工，特别是在大厂，你对抗的是一个庞大的组织，里面有律师，有专
业的员工关系……有员工说你不合法，我要去告你！难道公司会不知道吗？
公司肯定知道，但公司的角度是权衡成本考虑，真正去仲裁的比例很低，可能100个里
就一两个。
这样的环境下，其实坦白讲，我们每个人都没有太多选择权。
大厂让员工没太多选择，就是你强我弱。拒绝签字，你就被孤立了，可能你职业之路也
不会那么顺。你不对抗，可能就面临失业。
但从另一个角度想，大厂自己也不一定有很多选择。现在这种艰难时刻，就是要断臂求
生才能活下来，活得更久，况且还有行业的压力。
这也和整体的导向有关：这个行业很提倡牺牲精神，大家都以拼命为荣。同事一起吃饭
、旅游，不要发朋友圈；但今天加班到凌晨，那一定要发一下。有员工带病坚持上班、
有员工家里出了事还能同时处理工作事宜，这样的人往往会被评为优秀员工……我觉得
这很反人性。
我想，说出来可能有一定用处，因为大公司会担心影响。这几年大家都在说大厂压迫年
轻人，我看一些大厂就有变化，原来9点下班，最近也提倡大家七八点走了。
所以，我觉得大家发声还是可以改变一些东西，哪怕只是在网上抱怨、吐槽。
如果你有被裁员风险
以下是本文最重要的内容
保护自己必须学会的4个要点
最后，想给大家普及一些有关裁员的常识，包括日常裁员怎么运作，普通人遇到裁员又
能做些什么。
我觉得以下几点是要特别注意的：
第一，不要当下签字。
员工很多是不太懂法的。假设今天跟你谈N+1，你很可能不知道这样补偿对不对。你可
以当下不签字，记下来，回去查一查，再评估这个方案是否合理，你能不能接受。你可
以考虑哪条路对你最好，妥协还是不妥协，如果妥协的话，你还有什么权利可以去争取？
你可以选择仲裁，但我的建议是过程中要注意职业素养，不要弄得太难看。像有的人就
开始摆烂，或发表一些不好的言论，圈子里多多少少会传开，对口碑不好。
你也可以同意离职，那么能争取的就是多点赔偿、推迟离职时间。当你真正冷静下来，
你才能知道哪些东西可以去争取去谈判。
第二，要录音或收集证据。
实际上，你和公司双方都在取证，因为裁员和查违规纪录是会同步进行的。也就是说，
当HR和主管约你谈离职，大概率已经搜集过了你的“把柄”，用来在谈判时逐步施压。
而你能收集的，就是公司是否强硬辞退，或者日常管理有没有问题，比如加班不付加班
费。
第三，尽量多懂法。
你越懂法，自己越有这种认知，你谈判的余地就越大。我觉得现在每个人都得懂法，在
这个时代就是自我保护，因为环境不好——你放在以前，外面的机会也很多，对一份工
作就不可惜。
第四，提升自己的能力。
没有一份工作是铁饭碗，能陪伴你一辈子，所以在工作中要关注自己核心能力的提升，
让自己更有竞争力。这样哪怕有一天岗位没有了，你还能找到更好的下家。
约谈中，经常有员工花大量时间和主管对细节：为什么说我这个项目没做好，到底是谁
的问题……试图争论出个对错，让自己留下来。
但实际上，这个沟通只是走流程，过程基本不会改变结果。除非主管以违规为由开掉他
，而他有证据反驳这个指控。
极端一点的员工在抗辩时会讲很多主管的问题，有的涉及到违规，甚至是贪污，这种我
们会让相关部门看看是否属实。查出来真有问题，还是不会改变这个员工要走的事实，
但他会同时把主管带走。
公司曾经有一个人，被裁时举报了部门所有人，说都有违规操作、贪污受贿，最后一个
人带走好几个人。因为公司有合规部门，接到投诉必须要调查，是独立于业务部门的。
另一种情况是，主管对员工的判断真的有很大问题，这时越级投诉有可能成功。曾有人
直接写信给部门最高层，说主管的安排不合理，对我的评价有偏差。
这样也许能拖延时间——有的人在这期间找到了新工作，也有人之后把业绩提上来了，
还是有活路的，可以内部找机会，跳到其他部门去。
这在一定程度上会留下黑历史，大家会觉得这人很难搞，不敢接收他。但历史上，确实
有人靠这种方式活了下来，而且后来在公司待了很长时间。
不过，尽管前面说了这么多，所有这些方法只适用于过去的一般情况。在今年这次大裁
员中，任何方法都没用。这一次就是没有任何退路。就是当你被放进裁员名单，你就只
有一个结果。
因为你不当场签字是不行的，公司声明了不签就强制解除合同。
你想找公司的把柄也很难。裁员开始前，公司把考勤系统的所有数据都抹了，每个人再
也看不到自己的上下班时间，这样防止员工截图证明不合法加班。
现在，大家头上还笼罩着阴云。3月初的裁员结束后，4月、5月因为形势变化，又断断
续续裁了一些。HR是知道名单和比例的，员工不知道，员工就看到身边同事一个个走，
这一轮到底有多少人？什么时候结束？网上也看到有人在问，麻烦到底结束了没有？
我们HR内心也在想，可能这一轮不是终局。
考勤系统至今没有恢复。我们猜测，是怕员工现在就开始截图，不排除如果环境不好，
今年还会有第二拨。
文中Jane为化名 |
m********2
发帖数: 1 | |
m****a
发帖数: 1 | |
P******r
发帖数: 273 | |
s******7
发帖数: 1758 | 5 美帝裁人照样不给你一个fuck, 做个鸡吧思想工作，一封email 一个电话就叫你走人，
不走就是security来架着出去，几把毛给你谈五六个小时 |
d******r
发帖数: 16947 | 6 裁嘛，都是毕业好吗
HR
10%
10
3
HR
绍。
决。
取？
【在 s*****x 的大作中提到】
: 一家公司如何在一周内裁掉数千人？
: 裁员风暴正在席卷互联网行业。今年三月的一天，#裁员#、#阿里裁员#、#腾讯裁员#同
: 时登上微博热搜。
: 我们跟进了风暴中速度最快的一家，见到了执行大裁员的一位核心人士：前HR（人力资
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r******e
发帖数: 1 | 7 貌似今年毕业的不止一千万。
【在 d******r 的大作中提到】
: 裁嘛，都是毕业好吗
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: HR
: 10%
: 10
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: HR
: 绍。
: 决。
: 取？
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b*******8
发帖数: 37364 | 8 群畜生！
★ 发自iPhone App: ChinaWeb 1.1.5
【在 s*****x 的大作中提到】
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m*1
发帖数: 1 | 9 是滴滴吗？
HR
10%
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HR
绍。
决。
取？
【在 s*****x 的大作中提到】
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