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发帖数: 6 | 1 游戏公司的朋友请回答：如果给你足够高的薪水，代价是取消项目奖金，你愿意吗？
这种交换的意思是，无论你参与的产品项目是大卖还是拉胯，都跟你的物质回报没有直
接关系了，但是你要对得起平日里领的那份顶级工资。这可能会导致两种结果：第一，
员工不再关心自己的工作成果，天天摸鱼，反正公司发固定薪水，产品成了爆款也不会
多发一分钱；第二，由于不必再迎合市场，也不必再为短期回报焦虑，员工能够沉下心
来做自己认为真正高品质的游戏产品，工作的导向不再是物质回报。
2020年年中，上海的心动网络就做了一场这样的薪酬改革，CEO黄一孟和他的管理团队
希望公司能向后者的方向发展。为此，心动愿意给予员工游戏业界最高薪酬，无限假期
制，即便主动离职也能享有高达六个月的补偿金。当然，另一方面是取消了项目奖金。
要知道，对游戏公司的员工们来说，一个成功的项目最终可能会带来几十上百个月月薪
的奖金；但如果用户和市场不买账，那奖金也可能一分没有。
黄一孟觉得，把潜在的项目奖金平摊，给员工涨到薪水里，是公司为员工分担收入风险
的方式。这对于那些心智成熟的员工来说最为有利，他们不会因为这种改动而选择混日
子，而是会在被解决了后顾之忧的前提下，全身心地投入到真正的工作中去。这些员工
是真正的“成年人”。
而自打一年前心动在港上市后，尽管股价涨了很多，但黄一孟和他的同事一直对市场释
放的信号则是，重研发轻收入、重用户轻利润。黄一孟认为，这一业务目标正需要包括
薪酬改革在内的公司治理改革来支撑实现。
无论如何，这个有趣的职场实验引起了职场社交平台脉脉CEO林凡的注意。跟大学就开
始创业的黄一孟不同，林凡清华计算机系毕业，留过洋，回来后跟王小川一起做搜狗，
后来创办脉脉做职场社交，每天都能看到无数互联网公司打工人的吐槽，对于员工和老
板的角色都有丰富的经验和理解，探索过所有伟大公司基业长青的秘密。
于是，林凡对黄一孟激进的薪酬改革产生了浓厚兴趣，任何一种公司治理模式的创新都
会让他好奇。
那么如何在庞大的求职市场中找到“成年人”员工呢？用高薪替代项目奖金真的能让心
动成为名副其实的“闸北任天堂”吗？黄一孟所选的道路是否正确？这些问题都需要时
间去证明。
近日，林凡和黄一孟互相深度交换了一次意见，同时也接受了36氪的专访，从各自的经
验出发，聊了聊对一些近期热门的职场和公司治理话题的理解。
36氪：员工不996也能在职场混得好吗？
黄一孟：第一，心动一定是没有996的，而且我们有个很特殊的政策，无限假期。你要
请多少天的假，什么时候要请假，自己来做决定。我们的态度是，一个员工的输出、贡
献，其实跟在公司多长时间是没有关系的，更多来自于能够输出多少，我们看中的是结
果。
但这不代表心动没有压力，可以随意混日子，过得很轻松。我相信在没有996，无限假
期的情况下，大家会有更大的压力，会逼迫自己成长。一个员工根据自己个人调配状态
是最合理的，而不是公式化的996，牺牲个人生活的压力。我们非常强调希望工作与生
活能完美平衡。
36氪：会不会导致管理成本变得非常高？
黄一孟：这个成本本来就高，不管怎么样都高。抛开工作时长，如何衡量工作效果确实
是很大的管理挑战，但这是不能避免的，我觉得没有996反而会让我们更有效地观察每
个员工的输出到底是多少。
林凡：我觉得996不应该是公司去做的要求，一个公司的成功其实跟业务大方向，战略
是有很大关系的，不要用战术的勤奋去掩盖战略的懒惰。如果战略是对的，员工发现使
了一分劲儿有两分的回报，其实很多人会乐意去花很多时间在一件事情上。
黄一孟：所谓的战术上的勤奋程度就没意义。
林凡：我觉得公司里公开和透明也能反映这个情况。当每个人的OKR都能看到目标结果
的时候，反而不会要求大家在意工作的时长。
36氪：如果把视角拉长一点，其实20年前大家崇尚的互联网氛围是自由创新，学习对象
可能是Google文化，但现在我们很多时候都要提高效率，要狼性。
黄一孟：没有，我觉得我们的效率绝对不是狼性，我觉得那不是效率。人类追求效率就
是为了偷懒，因为更高的效率能够代表我更轻松地完成我的目标，所以我们追求的效率
是以更低成本实现更高产出。我们现在所追求的和向往的跟刚创业时的追求其实是不矛
盾的。如果我们都创业了那么多年，整个公司还要靠狼性，靠大家努力，去靠时间、劳
动力来换得回报的话，这是一个很失败的结果。
林凡：我的见解是，第一我认同黄总，我们今天的效率不是为了效率而效率，还是为了
更好的结果，能够有不一样的东西创造出来。但客观来讲，为什么今天互联网公司开始
说狼性或者比拼大家执行速度，是因为20年前互联网遍地都是好机会，你只要敢想，哪
怕你做得很粗糙，但因为抢占了先头，马上就有即时收益。
而今天竞争进入到了一个工业化、后工业化时代，机会已经很少了。每个机会你要更加
精致细致，投入更多精力，用户才愿意喜欢用你的产品，这时我们肯定要花比当初要多
的代价和精力，环境的变化导致，任何一个行业都会从高毛利慢慢往中低毛利的方向发
展。所以另一方面我也能理解，今天很多公司为什么要去追求狼性，为什么要去追求更
大更快。
36氪：互联网发展到现在，虽然二位是做老板，但有大量人晋升空间有限，于是会出现
35岁以上就要被裁员等职场话题。对大龄互联网人来说，他们是不是除了转行就没有办
法适应现在的竞争。
黄一孟：还是非常看个人。我自己最近这一两年有很大变化，很重要的原因是我们公司
这一两年招来很多优秀同事，岁数比我还要大。我在他们身上看到的那种斗志和对个人
进步的追求，其实给我很大促进，那种精神头、冲劲、斗志，让我觉得自己也想干到45
岁以后。这跟你是不是做老板无关，但跟你是不是有追求非常相关。
人一旦到了40岁，所有的身体机能、智力、动力、好奇心都在下降，但这时你一定要逼
自己成长，如果你不激励，确实很快就会被淘汰，这可能是没什么办法的。
林凡：一个人能量的发挥，其实跟他所在的公司和行业有很大相关性，有一个人可能在
A公司发挥不好，不代表他在B公司也一样。TA遇到了不同业务、不同领导、不同同事，
可能会焕发出另一种能量和热情。所以找到真正适合自己的公司，对于35岁以上的人来
讲也蛮重要的。
36氪：你们怎么看大厂员工？有些大厂员工虽然在大厂里能做很好，但出来后未必有全
面的能力。
黄一孟：我们还是会从大厂找人的。而且很多人虽然在大厂里各方面都做得很好，但没
那么习惯大厂的文化、内部竞争方式。今天心动营造出来文化和环境，其实对他们是有
吸引力的，他们能更放松更开放地做自己想做的东西。
而且大厂因为实在人太多了，不管是不是在赛马，其实都在给业界贡献人才的。
林凡：我觉得这有一点像“天下大事合久必分分久必合”的状态。我记得跟硅谷的朋友
聊，2015年到2018年的时候，大量的大公司人流向了很多创业的小公司，因为那时有很
多很传奇的创业成功的故事，所以很多人都觉得自己应该出来。2019年、2020年之后，
有大量的创业公司人又回流到大公司里面去，因为这时大家会发现，平台有非常强大的
网络效应和吸引力，使得很多小公司很难生存。这是流动性的。
游戏行业的核心竞争力是内容创意，相对来讲数据算法还没有那么强的影响力，所以这
里的流动会更自由一些。在这个体系之外，很明显未来一两年，依然还是中小公司往大
公司汇拢，这是我们在人才流动上看到的趋势。
但我觉得很多伟大公司都是在大家不看好创业的时代才孕育出来的；大家都觉得应该出
来创业的时候，反而很难孕育出一些伟大的公司出来。
36氪：你们谈到了公司治理开放透明的问题，但现在有的公司完全是另外一种模式，公
司文化是非常封闭的。哪一种效率更高？
黄一孟：看不同业务需要。对我们来说，大量的决策需要一线的同事去做变化，他们更
多不是执行，而是做决策，这个时候开放透明就会非常非常重要。我希望当一个同事做
决策的时候，他所获取到的信息跟我这个CEO获取到的信息是一样的，以保证这个决策
是对的。但有些公司可能不需要大家去下决策，更多是执行，执行最重要。
林凡：完全同意。
原创文章，作者：张信宇。 | C*****l
发帖数: 1 | 2 这个黄一孟可能要吃亏，这种东西不是想当然就可以，你这个市场就是这个样子，不给
奖金，搞大锅饭能留住人么？ |
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