w*****g
发帖数: 4298 | 1 在华为什么决定总收入？那就是部门职位+年度考评+工龄。
自从2006年开始搞定岗定薪后，进一步加强了年度考评的牵引力，几乎所有涉及到利益
的东西（工资、职级、奖金、股票等）都跟年度考评强相关。年度考评是一种有比例的
硬性竞争，大致如下：
上年度考评A（10%左右），奖金有惊喜，股票重点配，工资涨很多。
上年度考评B+（40%左右），奖金不错，股票正常配，工资正常涨。
上年度考评B（40%-50%左右），奖金一般，股票一点点配，工资慢慢涨。
上年度考评C（5%-10%左右），奖金和股票没有，工资基本不涨
上年度考评D，这个打到算中奖了。(manage out/fire)
华为HR政策重点是激励A和B+，保证其职位收入的绝对吸引力，同时保证B的半饥饿状态
。换句话说，同样职位，拿A和B+的人出去再找个跟华为一样收入的不太容易，这样就
实现了留住骨干的目的。年度考评要拿A和B+至少要在三级部门内PK掉一半的人，由于
华为基层员工笨蛋很少，所以你不是那么容易PK掉别人的。对于研发，同一产品大类的
小产品开发团队是一起排名的，核心项目组、产品利润强的项目组，年度A和B+就偏多
，反之就偏少，但偏态会控制在一定范围内，特别是奖金，现在跟产品的利润挂钩很紧
密。在办事处，光网络、无线、业软等产品服务团队也都在一起排名，我打个比方，如
果年度总结业软的任务完成得不好，可能A和B+的名额比例会比别的产品团队少一些，
如果你刚好在这个团队里，你拿好绩效就更困难些。
华为研发工程师加班非常多，大部分人被逼出了很好的技术输出执行能力，所以往往干
活能力跟内部资历密切相关，一般3年的比2年强，2年的比1年强，1年的比新员工强，
这是常态。很少在基层看到有人一来就鹤立鸡群的（可能这种人也不会来华为）。如果
一个人盲目自信，以为来华为就轻松拿B+拿A，那么多半要碰钉子。因为你想想看，你
要跟那么多天天加班的土著竞争绩效，如果你舒舒服服拿B+拿A，那么那些土著就是笨
蛋了。华为累不光是工作本身累，更多的是这种竞争导致的。。
以2011年入职的研发8000元工资应届小硕为例子，年度绩效以B B+ B+为例子，三年后
工资大约会在12000-14000，股票会在5万股左右（可能分几次配给你），奖金会在7、8
万附近，如果以2元保守分红算，总收入在30万左右。头3年在华为是非常重要的，绩效
上去了，领导认可你了，收入满意，干活累但是累得有滋味，人也更自信，领导会越看
你越顺眼。反之，收入不满意，但是工作照样很累，此时的心态容易失衡。
另外，再闲谈几个网上热门话题：
1、绩效与关系。其实搞技术的人，大多搞关系能力不会很强，否则也不会坐得住钻研
搞技术。在全世界任何地方，跟主管关系好都是一个拿好考评的积极因素，华为也不例
外。但是，在研发，单靠搞关系拿好考评还是很少的，大部分拿A和拿B+的人能力都不
错。三级主管自己都是背负有很细致的KPI考核指标的，他会把A、B+都给PMP的人么？
肯定是会以激励干事的人为主的。但是，话说回来，你也不能完全不搞搞关系。比如两
个人，都是B B+的半年绩效，年度B+只能给其中一个人，这个时候，主观因素就变得大
了，主管多半会给自己了解得更多的人打B+，这是一种人的本性，每个人都喜欢跟自己
亲近些的人。
2、收入灰度。经常有人说自己跟别人绩效差不多，职位工龄也都差不多，但是总收入
差距不小，这是因为大公司都存在一定的管理灰度。比如有人问在华为研发干3年每年
都B+能不能配到5万股？能不能拿到8万奖金？这个问题谁也不知道，如果HR给你这种承
诺，那绝对是忽悠。HR的政策变化很快，部门执行也会有些自己的考虑，而且公司每年
每个产品类别的业绩都
是未知数，是不可能确保某个具体的收入数字的，更何况通信行业是一个风云变幻的行
业。比如天涯上老有人爆料奖金，X部门、绩效X、工龄X年、奖金多少万，有人一看，
自己同样绩效跟别人差距很大，这其实也很正常，因为某级主管是有权力在一定范围内
给你调整奖金的，虽然你们都是B+或者都是B。
3、协调能力。公司太大了，部门又多，所以的确十分看重协调能力。如果这方面有欠
缺又想在华为工作得相对顺心，只能去努力提高协调能力，没什么别的好办法。比如一
个强势部门的主管，一直不太配合你们部门的工作，你如果把他策略性地拿下了让他从
此配合你的工作，那么你不仅考评会打A而且搞不好要升官，职场就是这么现实的，善
于搞周边部门关系是一个重要的能力。
4、社招高端该不该来华为？如果职位跟原来对口，可以进去干一干试试，但如果小公
司部门经理跑到华为当工程师，我不太看好。经理们干具体执行工作不一定干得过土著
，此时华为会认为你不行，你原来是干什么的没人感兴趣。华为缺的是做具体事情的执
行者，从不缺管理人员。空降管理就更难了，即使给你个职位你也协调不动，因为你没
资历。
《喋血双雄》里面的四哥，在被强敌揍的时候说：“做狗也要有个做狗的样子”，人，
有时候其实需要这种卑微的精气神。人生不如意事十之八九，作为大多数基层打工者，
面对社会文化、面对公司文化、面对主管，大多是难以抗争的。男人在每个年龄阶段都
有各自的压力，即使暂时活得不潇洒，或者说活得很郁闷，也不要丧失眼前的乐观与信
心。 |
b*******k
发帖数: 16989 | 2 这就是为什么华为永远是一个追赶型企业而不会是一个创新领先型企业原因。
【在 w*****g 的大作中提到】
: 在华为什么决定总收入？那就是部门职位+年度考评+工龄。
: 自从2006年开始搞定岗定薪后，进一步加强了年度考评的牵引力，几乎所有涉及到利益
: 的东西（工资、职级、奖金、股票等）都跟年度考评强相关。年度考评是一种有比例的
: 硬性竞争，大致如下：
: 上年度考评A（10%左右），奖金有惊喜，股票重点配，工资涨很多。
: 上年度考评B+（40%左右），奖金不错，股票正常配，工资正常涨。
: 上年度考评B（40%-50%左右），奖金一般，股票一点点配，工资慢慢涨。
: 上年度考评C（5%-10%左右），奖金和股票没有，工资基本不涨
: 上年度考评D，这个打到算中奖了。(manage out/fire)
: 华为HR政策重点是激励A和B+，保证其职位收入的绝对吸引力，同时保证B的半饥饿状态
|
d******o
发帖数: 2489 | 3 以砍人为激励的企业文化，总有危机感，可以生存很久，可是无法领跑。
创新、领跑有风险。
【在 b*******k 的大作中提到】
: 这就是为什么华为永远是一个追赶型企业而不会是一个创新领先型企业原因。
|
h**k
发帖数: 3368 | 4 和微软有些象。
【在 d******o 的大作中提到】
: 以砍人为激励的企业文化，总有危机感，可以生存很久，可是无法领跑。
: 创新、领跑有风险。
|
l*******u
发帖数: 12906 | 5 另外几家象中兴之类和华为比怎么样？
【在 w*****g 的大作中提到】
: 在华为什么决定总收入？那就是部门职位+年度考评+工龄。
: 自从2006年开始搞定岗定薪后，进一步加强了年度考评的牵引力，几乎所有涉及到利益
: 的东西（工资、职级、奖金、股票等）都跟年度考评强相关。年度考评是一种有比例的
: 硬性竞争，大致如下：
: 上年度考评A（10%左右），奖金有惊喜，股票重点配，工资涨很多。
: 上年度考评B+（40%左右），奖金不错，股票正常配，工资正常涨。
: 上年度考评B（40%-50%左右），奖金一般，股票一点点配，工资慢慢涨。
: 上年度考评C（5%-10%左右），奖金和股票没有，工资基本不涨
: 上年度考评D，这个打到算中奖了。(manage out/fire)
: 华为HR政策重点是激励A和B+，保证其职位收入的绝对吸引力，同时保证B的半饥饿状态
|
